해고정년 도과 후 정년 연장된 버스운전기사 갱신기대권 인정 및 요양기간 중 부당해고 판정


중앙노동위원회에서 정년연장을 요구하는 버스 운전기사의 갱신기대권을 인정받고,

요양기간 중 해고한 사용자의 갱신거절에 관하여 부당해고로 인정 받았습니다.


근로기준법 제23조 제2항은 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다”라고 명확히 정하고 있는바 이 조항의 해석이 문제가 되었습니다.


[사실관계]


이 사건 버스 회사의 단체협약에는 정년을 60세로 정하고 3차례에 걸쳐 정년연장이 가능한 규정(정년연장 규정)이 있었습니다. 이 사건 근로자는 2017. 3. 31. 정년(만 60세)이 도래하였으나 위 규정에 의해 총 3차례 정년이 연장되었고 2019년경에 단체협약이 개정되어 정년을 62세로 하되 정년연장 규정은 그대로 두었습니다.


이 사건 근로자는 일명 허리디스크(척추전방전위증, 척추협착 및 요천부, 추간판장애)로 인하여 2020. 1. 16. 근로복지공단에 산재 요양을 신청하여 2020. 6. 2. 승인결정을 받았습니다.


그러나, 이 사건 사용자는 2020. 2. 21. 이 사건 근로자의 정년 연장 여부 심사 후 '불승인' 결정을 하였고


요양기간 중인 2020. 2. 28. 정년만료 통보를 하였습니다.


이 사건 근로자는 2020. 2. 27. 이 사건 사용자에게 '업무상 재해로 인한 요양기간 중의 해고가 금지됨'을이유로 위 2020. 2. 26. 정년 통지는 무효인 부당해고에 해당한다는 의견서를 제출하여 정년 통지를 철회할 것을 요구하였으나 이사건 사용자는 끝내 이 사건 근로자를 정년만료를 이유로 요양기간 중 해고 하였습니다.


[중노위 판정 내용]


1. 중노위는 단체협약상 정년 연장 규정과 사용자와 다수 근로자들 사이의 정년연장 관행을 볼 때 이 사건 근로자에게 정년이 연장될 수 있을 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 판단되어 정년 연장 기대권(갱신기대권)이 인정된다고 하였습니다.


2. 그러나, 정년 연장 평가항목인 건강상태 등이나, 평가방법이 사전에 고지되지는 않았어도, 시내버스 운행의 특성을 고려할 때 예측이 가능하다고 보았습니다. 그러면서 이 사건 근로자가 이전에 사용자의 승인을 얻어 병가를 사용하였다는 점 등을 들어, 정년 연장 심사 당시 근로자의 건강상태(업무를 수행하기 곤란함)에 관한 평가 결과가 합리적이라고 보았습니다.


3. 그럼에도, 정년 연장 거절의 경우에도 요양기간 및 종료 후 30일 동안의 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제2항이 적용된다고 보아 근로관계 종료 통지가 부당해고라고 보았습니다. 다만, 요양종결 후 30일이 지난 시점에 비로소 근로관계가 종료되는 것으로 해석하는 것이 합목적적이라고 보았습니다.


[이 사건에서 새겨야 할 점]


1. 우선, 정년만료 후 1년씩 정년이 연장되는 경우에 관하여 갱신기대권을 인정한 점이 이 사건에서 가장 중요한 점입니다.


2. 다음으로, 요양기간 중 갱신거절에 관하여 근로기준법 제23조 제2항에 비춰보아 부당하다고 판단한 점 또한 이 사건에서 새겨야 할 점입니다.


3. 향후 업무상 재해로 인한 해고가 문제될 경우에는, 신속하게 산재신청을 하고, 본인이 업무상 이유로 산재를 신청하였음을 사용자에게 알릴 필요가 있습니다.


4. 다만 중앙노동위원회는 근로기준법 제23조 제2항의 해석에 있어서 '해고의 효력발생 기간이 요양종료 후 30일‘ 이후에 발생한다고 보았고 그에 따라서 원직복직 명령 및 해고기간 전체에 대한 임금지급 명령이 아니라, 요앙 후 "30일분의 임금"만 지급을 명령하였습니다.그러나 중앙노동위원회가 근로기준법 제23조 제2항의 해석에 관하여 '해고 금지 기간 중에 한 해고가 그 금지 기간이 지나면 유효한 해고가 된다'라고 본 것은 같은 내용을 정하고 있는 선원법 해석에 관련현한 대법원 판례(대법원 2001. 6. 12. 선고 2001다13044 판결)법리에 반합니다.


대법원은 요양기간 및 요양기간 후 30일 이내의 해고금지 조항에 관하여 “이에 위반하여 근로자를 해고한 경우에는 위법한 해고로서 무효라고 할 것이고, 해고 후 위 기간의 경과로 인하여 무효였던 해고가 유효로 될 수도 없다고 할 것이다.”라고 명확하게 설명하고 있고 중노위와 같이 해석할 법률적 근거를 찾기 어렵습니다.


앞으로도 법률사무소 일과사람은 일하는 모든 사람의 권리와 건강을 위하여 최선을 다하겠습니다.